Komfortzone vs. Feedback

Was ist eigentlich eine Komfortzone?

Eine Komfortzone ist ein Bereich, in dem eine Person sich sicher und vertraut fühlt und in dem sie sich nicht herausfordert oder aus ihrer Routine herausgezogen wird. In diesem Bereich fühlt sich die Person wohl und hat durch die geschaffene Stabilität das Gefühl, dass sie die Kontrolle hat. Dieser Zustand scheint erstrebenswert, allerdings kann eine zu starke Anhaftung an die Komfortzone dazu führen, dass sich die Person nicht weiterentwickelt und ihre Fähigkeiten und Fertigkeiten nicht verbessert.

Hier gilt es zu betonen, dass einige Menschen dies als sehr positiv ansehen, da es ihnen ermöglicht, ihre Routine beizubehalten. Auf der anderen Seite stehen Menschen, die neue Herausforderungen suchen und ein höheres Level an Ungewissheit als spannend ansehen. Diese Personen gehen in der Regel auch offener mit Feedback um.

Der Konflikt zwischen Feedback und Komfortzone

Feedback wird oft dazu verwendet, die Leistungen und Einstellungen einer Person zu evaluieren und verbessern. Aus diesem Austausch sollen Fähigkeiten und Fertigkeiten weiterentwickelt werden. Dies erfordert jedoch ein Heraustreten aus der Komfortzone und dem Wahrnehmen neuer Herausforderungen, denn Rückmeldungen können durchaus kritischer Natur sein und Kritik kann verschiedene Reaktionen auslösen. Idealerweise veranlasst die Rückmeldung die Person dazu, ihre Fehler und Schwächen zu erkennen und an ihnen zu arbeiten. Möglicherweise ist dies jedoch zu unangenehm oder wird als nicht gerechtfertigt empfunden, was die Person dazu veranlasst, sich gegen das Feedback zu wehren. Wenn es zu dieser Situation kommt, wird es deutlich schwieriger diese Person weiterhin von der Sinnhaftigkeit des Feedbacks zu überzeugen. Aus diesem Grund sollten mögliche Reaktionen bereits im Vorfeld bekannt sein:

  • Ablehnung: Dies ist häufig der erste Reflex, falls sich die Person in ihrer Routine, Kontrolle und Sicherheit gestört fühlt. Sie kann dazu übergehen die Sinnhaftigkeit herunterzuspielen und eventuell auf gescheiterte Projekte verweisen.
  • Unsicherheit: Hinter der Ablehnung steht oft Unsicherheit. Diese bezieht sich möglicherweise auf die Angst, Fehler zu offenbaren oder kritisiert zu werden. Daher kann sie zögerlich sein, Feedback zu geben oder zu erhalten.
  • Verteidigung: Das Abwehren von Kritik erfolgt oft durch Schuldzuweisung anderen gegenüber. Wird diese Haltung gefestigt, erfolgt selten eine Einsicht über Nutzen und den Vorteilen einer Weiterentwicklung.
  • Resignation: Eine Passivität kann bei Befragungen und im Kontext von Change Management generell ein Problem sein, denn diese Personen sind ohne direkte Kommunikation schwierig zu identifizieren. Die Person kann resignieren und das Feedback ignorieren, da sie glaubt, dass es keine Auswirkungen auf ihre Leistungen hat und dass es nicht notwendig ist sich zu verbessern.
Es ist jedoch wichtig zu beachten, dass diese Reaktionen nur exemplarisch dargestellt sind und es immer individuelle Unterschiede gibt.

Wie kann man diese Personen von Feedback überzeugen?

Sie möchten ein Teamfeedback in Ihrem Unternehmen durchführen?

Informieren Sie sich hier

Wichtig ist hier, vorausschauend zu planen. Eventuell gibt es ein paar Kandidaten im Team, die sich gegen Rückmeldungen stellen und den Austausch über ihre Leistungen lieber auf ein Minimum halten. Vielleicht haben Sie beim Lesen auch schon jemanden im Kopf. Es gibt verschiedene Möglichkeiten an das Team und speziell diese Personen heranzutreten:

  • Erklären Sie den Nutzen von Feedback: Bevor der erste Feedback-Zyklus startet, sollten einige Vorbereitungen getroffen werden, um zweifelnde Personen zu inkludieren. Der Nutzen ist für viele Menschen selbstverständlich, manch anderen allerdings nicht. Erklären Sie, warum Feedback wichtig ist – nicht aus Leistungsperspektive – sondern betonen Sie vor allem den Zusammenhalt und das verbesserte Klima.
  • Feedback als Geschenk vermitteln: Diese Grundeinstellung bezieht sich auf die Idee, dass Feedback eine Chance ist, sich zu verbessern und zu wachsen. Dadurch wird die positive Seite in den Vordergrund gestellt. Wenn man Feedback als Geschenk sieht, kann man offener dafür sein und davon lernen, anstatt sich davon bedroht oder angegriffen zu fühlen.
  • Schaffen Sie eine sichere Umgebung: Auch dieser Punkt zeigt die Bedeutung einer durchdachten Vorbereitung auf. Schaffen Sie eine Umgebung, in der sich die Person sicher fühlt, Feedback zu geben und zu erhalten. Verständnis für die Gefühle der Person zu zeigen, baut mögliche Mauern ab und durch das Geben von positiven Rückmeldungen verstärken Sie das gewünschte Verhalten – in diesem Fall das Äußern und Empfangen von Feedback.
  • Regelmäßigkeit: Machen Sie Feedback zu einem regelmäßigen Bestandteil des Arbeitsablaufs. Dieser Punkt ist essenziell, denn im Endeffekt geht es darum, dass regelmäßiger Austausch ein Teil der Komfortzone wird. Dies wird schrittweise erfolgen, daher sind einmalige Aktionen kontraproduktiv.
  • Seien Sie ein Vorbild: Ob Sie in Führungsposition sind oder Teil des Teams – jede Person kann hier ein Vorbild sein. In umfangreichen Change Management-Prozessen werden sie „Change Agents“ oder „Change Angels“ genannt. Dadurch dienen Sie als Multiplikator und können beispielhaft zeigen, wie Rückmeldungen idealerweise gegeben werden und was ein Feedback-freundliches Klima für Vorteile hat.
  • Machen Sie es persönlich: Personalisieren Sie das Feedback, indem Sie es auf die individuellen Bedürfnisse und Ziele der Person anpassen und zeigen Sie, wie es ihnen helfen kann, ihre Ziele zu erreichen. Auch hier können Sie selbst als bestes Beispiel dienen.
  • Seien Sie geduldig: Erwarten Sie nicht, dass Skeptiker oder Verweigerer von Anfang an begeistert sind. Geben Sie ihnen Zeit, sich an das Konzept zu gewöhnen und es zu schätzen zu lernen. Durch die Regelmäßigkeit, das wandelnde Klima und die Vorbildfunktion sollte dies gelingen.

Verwandte Artikel