Das ECP als MAB-Alternative

Ein Engagement and Culture Panel ist eine unternehmensweite, stichprobenartige Befragung, die ihren Fokus auf organisationale Themen legt. Es können Aspekte wie das Erleben der Organisationskultur, die Strategie der Organisation oder auch die Identifikation und Verbundenheit mit dem Unternehmen erfasst werden. Darauf aufbauend können auf Unternehmensebene strategische sowie operative Entscheidungen getroffen werden, welche die organisationale Effektivität des Unternehmens erhöhen.

Ein ECP grenzt sich von der klassischen MAB folgendermaßen ab:

  • Kleineres Themenspektrum, auf Organisationsebene beschränkt
  • Auswertung maximal auf Abteilungsebene differenziert
  • Durch die Auswertungsstruktur wird eine stichprobenartige Befragung möglich
  • Durch den verringerten Befragungsaufwand wird eine höhere Befragungstaktung und damit zeitlich deutlich bessere Auflösung als bei einer MAB möglich.

Diese Art der Befragung kann mit der Teambefragung gut verknüpft werden, um verschiedene Ebenen im Unternehmen gezielt anzusprechen und somit besser auf Veränderungen zu reagieren. Das ECP kann in Kombination mit der Teambefragung, bei welcher der Folgeprozess auf Teamebene angelegt ist, eine moderne MAB-Alternative darstellen, indem Themen und Feedbackprozess explizit auf die unterschiedlichen Ebenen einer Organisation abgestimmt werden. Bei der klassischen MAB werden meist Fragen zu Führung, Team und Organisation gestellt – dies verkompliziert jedoch oft eine zielgerichtete Arbeit mit den Ergebnissen. Das ECP erfasst gezielt Themen auf Organisationsebene,während teamspezifische Themen in eine Teambefragung übernommen werden.

Ziele

Mithilfe einer umfassenden Befragung kann das Unternehmen ein Feedback von Seiten der Mitarbeitenden generieren, welches Aufschluss über das Gesamtbild der Organisation mit ihren Stärken und Schwächen gibt. So können Handlungsmöglichkeiten in verschiedenen Bereichen aufgezeigt werden, an denen Maßnahmen für eine effiziente Organisationsentwicklung ansetzen können. Dabei können die Themenfelder individuell an die Charakteristik der Organisation angepasst werden und auch um aktuelle Herausforderungen ergänzt werden.

Beispiel: Ein Unternehmen hat kürzlich ein neues Leitbild eingeführt. Im ECP wird erfragt, ob Mitarbeitende das Unternehmensleitbild überhaupt kennen und ob dieses ihnen als Verhaltensorientierung dient. Sollte beides nicht der Fall sein, so könnte die Entwicklung eines neuen, gemeinsamen Leitbildes empfehlenswert sein.

Ablauf

Grundsätzlich ist der Ablauf eines Engagement and Culture Panels ähnlich zu dem anderer Befragungsarten und beinhaltet eine Vorbereitungs- Durchführungs-, und Folgephase. Da das ECP jedoch idealerweise kontinuierlich und in deutlich kürzeren Abständen als die klassische Mitarbeiterbefragung durchgeführt wird, können die Phasen stärker ineinander aufgehen. Die Vorbereitungsphase reduziert sich nach den ersten Befragungsdurchgängen außerdem erheblich.

Ablauf eines Engagement and Culture Panels

Vorbereitungsphase

Das Engagement and Culture Panel zeichnet sich dadurch aus, dass es durch die höhere Auswertungsstruktur im Gegensatz zu einer MAB nicht als Vollbefragung durchgeführt werden muss, sondern auch als Stichprobenbefragung statistisch belastbare Ergebnisse liefert. Durch den reduzierten Aufwand bietet sich die Möglichkeit, diese Art der Befragung wiederholt alle 3-6 Monate durchzuführen, sodass aktuelle Daten generiert, Trends erkannt und zeitnahe Vergleiche zu Vorbefragungen gezogen werden können. Diese Vorteile lassen schnellere Reaktionsmöglichkeiten auf kritische Ergebnisse zu. Für die Vorbereitungsphase der ersten Befragungswelle bedeutet dies, dass die Intervalle zwischen den Befragungen bereits verbindlich festgelegt werden sollten, sodass Mitarbeitende über den Gesamtablauf klar informiert werden können (siehe Teilnehmermanagement).
Um trotz der verschlankten, panelartigen Befragungsform ein umfassendes und repräsentatives Bild zu erhalten, sollten Stichproben aus allen Auswertungseinheiten, also beispielsweise Standorten und Abteilungen, gezogen werden, sodass diese repräsentativ vertreten sind.
Generell bieten sich bei wiederholten Befragungen verschiedene Optionen an. So kann zum einen die Stichprobe jedes Mal neu gezogen werden, sodass der Aufwand für den einzelnen Mitarbeitenden gering gehalten wird. Es ist aber auch denkbar, die Stichprobe nicht anzupassen und bei den betroffenen Mitarbeitenden so eine Routine und Vertrautheit mit dem Instrument zu schaffen. In diesem Fall bietet es sich an, den Teilnehmenden Incentives für die Teilnahme anzubieten. (Essensgutscheine, Rabatte etc., siehe Teilnehmermanagement).

Durchführungsphase

In der Durchführungsphase wird der konzipierte Fragebogen an die Teilnehmenden verteilt. Aufgrund der kontinuierlichen Struktur des ECP ist der Einsatz eines Onlinefragebogens empfehlenswert. Sollte dies aufgrund organisationaler Gegebenheiten nicht möglich sein, sollte neben einer klassischen Papierbefragung auch über den Einsatz von Befragungsterminals oder das Ausweichen auf die persönlichen Smartphones der Mitarbeitenden nachgedacht werden.

Folgephase

In der Folgephase findet dann die Rückmeldung der Ergebnisse statt. Durch den thematischen Fokus auf organisationale Aspekte, findet die Arbeit mit den Ergebnissen auf Unternehmens- oder Abteilungsebene statt. Allein auf diesen Ebenen können Maßnahmen beschlossen und Veränderungen angestoßen werden können, die das ganze Unternehmen betreffen.

Stakeholder

Wie eine MAB betrifft ein Engagement and Culture Panel bereichs- und hierarchieübergreifend die gesamte Organisation, wodurch Stakeholder Management ein wichtiges Thema ist. Interessenvertretungen, wie zum Beispiel der Betriebsrat, Datenschutzbeauftragte, Schwerbehinderten- und Gleichstellungsbeauftragte, sollten frühzeitig in den Prozess mit einbezogen werden. Sind diese frühzeitig in die Konzeption der Befragung eingebunden, können sie dabei helfen, den Prozess voranzubringen und die Akzeptanz der Befragung erhöhen.

Inhaltliche Konzeption

Mithilfe des ECP soll ein Gesamtbild des Unternehmens generiert werden. Um eine Orientierungshilfe für die Mitarbeitenden bei der Beantwortung zu bieten, ist eine Unterteilung in inhaltliche Blöcke sinnvoll. So ist es denkbar, die Befragung in Struktur-, Strategie-, und Querschnittsthemen zu unterteilen. Strukturthemen umfassen hierbei beispielsweise die Zufriedenheit mit der Arbeitszeit oder die Möglichkeit, neuartige Organisationsformen wie z.B. Home-office zu etablieren. Strategiethemen fokussieren Themen, die die organisationale Effektivität insgesamt sicherstellen. Dazu gehört beispielsweise die Wahrnehmung des Unternehmensimage oder auch die Kundenorientierung. Innerhalb des Blocks Querschnittsthemen kann z.B. der Fortschritt der Digitalisierung im Unternehmen erfasst werden.

Inhaltliche Themen eines Engagement and Culture Panels

Zusätzlich bieten offene Felder Mitarbeitenden die Möglichkeit, Ideen, Anmerkungen oder andere Themen einzubringen, welche dann in einem zukünftigen Panel berücksichtigt werden können.

Fazit

Ein Engagement and Culture Panel bietet die Möglichkeit, Stärken und Schwächen eines Unternehmens zu erfassen, um darauf aufbauend Handlungsfelder für Organisationsentwicklungsmaßnahmen zu identifizieren. Hierbei reicht eine Stichprobenbefragung von Mitarbeitenden aus verschiedenen Abteilungen, Bereichen und Standorten aus. Dadurch ergibt sich dich Möglichkeit, Befragungen wiederholt durchzuführen, um Vergleichswerte zu erhalten und eine Evaluation der Maßnahmen zu garantieren. Gerade in Kombination mit einer Teambefragung bietet ein Engagement and Culture Panel die Möglichkeit, mehrere Unternehmensebenen zu betrachten und Ergebnisse zusammenzuführen. Dies bietet zum einen den Vorteil zielgruppenfokussiert Maßnahmen abzuleiten und zum anderen Maßnahmen zeitlich sowie inhaltlich aufeinander abzustimmen.

Stärken & Chancen

  • Ersetzt gemeinsam mit einer Teambefragung die aufwendige MAB
  • Hohe zeitliche Auflösung durch mehrere Befragungswellen pro Jahr
  • Befragung kann zeitnah weiterentwickelt und um zusätzliche Themen ergänzt werden
  • Arbeit mit den Ergebnissen erfolgt auf den höchsten Unternehmensebenen, sodass schneller Maßnahmen angestoßen werden können

Herausforderungen

  • Durch den Wegfall der Vollbefragung (MAB) hat nicht jeder Mitarbeitende Gelegenheit, sich zu beteiligen und seine Meinung abzugeben